Waarom Online coaching?
Een aantal coaches werken er al mee. Online coaching. Alhoewel de online coaching bij sommigen alleen bestaat uit e-mailen, kan het veel uitgebreider. Wij kiezen voor online coaching met beeld en geluid met een professioneel coachingsprogramma. Dat geeft meer mogelijkheden voor jou als de gecoachte. Zo kan er gebruik worden gemaakt van een online whiteboard, kun je gezamenlijk in documenten werken, presentaties bewerken gezamenlijk, presentaties volgen. Ook het scherm delen met de ander kan ook. Dat houd in dat je het scherm van je coach voor je ziet en zo alles precies kunt volgen wat de coach ziet, of wil laten zien of doet. En je kunt elkaar zien en horen!
Het grote voordeel van online coaching is dat dat zeer flexibel is. Vanuit huis of werk kun je gewoon tijdens de spits gecoacht worden. geen reistijden, en dus ook geen reiskosten! Geen files en geen verlate treinen! geen stress van het op het tijd komen, maar voor je pc gaan zitten, webcam en mic aan, en voila. Niks meer en niks minder! Bij Typhon coaching heb je dan ook nog het gemak van het online zelf inplannen van je sessies. Wanneer het jou uitkomt, en je kunt dan ook 's-avonds en zaterdags plannen! Dat is erg gemakkelijk allemaal. Kijk eens op de website ww.typhoncoaching.com wat er allemaal mogelijk is of klik hier voor meer info! U kunt u uw gratis online kennismaking inboeken via de online agenda! Klik hier om in te plannen.
Zelfcoaching
Online Zelfcoaching bestaat echt! Jazeker in de VS en een aantal andere landen in Europa beginnen ermee. Binnenkort komt Typhon coaching ook met deze interactieve zelfcoachingsprogramma's. Wat is dat dan die online zelfcoaching?
Zelfcoaching is absoluut niet nieuw. Er zijn legio boeken beschikbaar om met jezelf aan de slag aan te gaan. Dat is handig en zeker een mogelijkheid. Maar als je wat wilt vragen of iets is niet duidelijk moet je toch op zoek. Daarnaast is het voor sommigen minder makkelijk om een boek door te worstelen. dat moet je ook nog volhouden he wil je resultaat hebben!
Wat de online interactive coachingsprogramma's doen, is jou coachen op basis van het geschreven woord, in dit geval het getypte woord. Op basis van de online gestelde vragen door het programma geef jij jouw antwoorden. vervolgens gaat het programma soms zelfs op basis van de door jouw gegeven antwoorden jou opdrachtjes geven. Het programma werkt als een gewone coach de fasering van coaching door om jou te krijgen waar je wilt komen! Waar jij jouw succes wilt hebben!
Hoe kan zo een programma dat dan? Nou het is geschreven door zeer ervaren Amerikaanse coaches. Zij kennen de klappen van de zweep en hebben gezamenlijk een antal van deze programma;s ontworpen. Het grote voordeel hiervan is dat jij op jouw tijd (al is het midden in de nacht!) inlogt en verder gaat waar je was gebleven! De software onthoud waar je bent gebleven en slaat uiteraard al je antwoorden op. Op alle vragen geef je dan antwoord en daarmee werk je aan jezelf. Door de vraagstelling, zul je uiteindelijk jouw eigen antwoord vinden op basis van jouw eigen antwoorden!
Het enorme gebruikersgemak en effectiviteit van deze programma's zijn in Amerika al waanzinnig populair. In Europa in Engeland, Duitsland en Spanje begint het te komen. Het is een opmars die niet te stuiten is. Er zijn verschillende programma's mogelijk: GEWICHT, CARRIERE, LEVEN, RELATIE, GEZONDHEID, SPIRITUEEL. Als ze komen zijn ze alleen nog maar verkrijgbaar in Engels, maar het zal niet lang duren of ze zullen ook in nederlands komen, daarover is Typhon coaching in overleg met de Amerikaanse coaches.
Daarbij komt dat Typhon coaching nu 10% korting geeft voor eerste 10 inschrijvers die zich opgeven een dergelijk programma te willen aanschaffen. Het werkt op abonnement. Je betaalt dus per maand! De kosten zullen waarschijnlijk gaan worden zo een 50 € (ex BTW)per maand! Daar heb je nog geen coach voor 1 uur voor! Meld je dus snel aan om een programma af te nemen en profiteer van die 10% korting! Klik hier voor meer info of meld je hier gelijk aan!
Voor echte online coaching moet je toch echt bij Typhon coaching zijn!
woensdag 17 november 2010
woensdag 29 september 2010
Slapeloze nachten voor ziekenhuis management?
Wederom een negatief bericht over ziekenhuizen. CZ heeft besloten bij zes ziekenhuizen in Nederland hun contracten per 1 januari 2011 te beëindigen (bron: http://www.cz.nl/beste-borstkankerzorg). Dit gebeurt naar aanleiding van een meting van een aantal niet bij naam genoemde organisaties. Wat wel vernoemd wordt op de CZ site zijn de gemeten indicatoren. Dat is natuurlijk zeer interessant. Waarop is dan gemeten?
"De indicatoren als aantal operaties per chirurg, begeleiding door mammacareverpleegkundige, vast aanspreekpunt tijdens de behandeling, bejegening en informatievoorziening worden gebruikt voor het meten van de prestaties van ziekenhuizen.
Deze indicatoren worden niet door CZ zelf gemeten, maar door onafhankelijke instanties. Patiëntervaringen worden gemeten met behulp van de CQ-index. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door het Nivel, het wetenschappelijk instituut voor onderzoek in de gezondheidszorg. De methodiek van de CQ-index is wetenschappelijk gevalideerd. De inhoud van vragenlijst is samengesteld in samenwerking met patiëntenorganisaties." (bron: http://www.cz.nl/cz-beoordeelt-ziekenhuizen-op-basis-van-een-aantal-criteria-borstkankerzorg). Je schrikt er wel van vind ik dat 60 ziekenhuizen als matig werden beoordeeld op het gebied van de borstkankeroperaties, (waarvan 6 dus onvoldoende) en 23 in de categorie goed en slechts 4 ziekenhuizen in Nederland als beste op het gebied van de borstkankerzorg werden bestempelt. Dat is zeker meer dan zorgwekkend te noemen vind ik.
Deze indicatoren roept voor management, strategisch of niet, (als het goed is) allerlei vragen op. Als strategisch management heb je dan als eerste wat vragen jezelf te stellen (of als bestuur/directie). Zeker als je bij die 6 "uitgeslotenen" hoort, of als je als ziekenhuis in de categorie matig of onvoldoende scoort (categorie 3 en 4 zoals CZ die indeelt zie hun website).
Hiervoor dienen we de indicatoren stuk voor stuk er even bij te pakken.
1) aantal operaties per chirurg; CZ hanteert hier als criterium meer dan 30 borstkankeroperaties per chirurg per jaar. Dat betekend dat je als chirurg dus 2,5 operaties per maand zou moeten uitvoeren. CZ gaat er kennelijk vanuit dat een chirurg die minder dan 30 operaties aan borstkanker uitvoert ondermaats is, ofwel te onervaren (?) zou zijn. Je zou je kunnen afvragen (we zijn niet in het bezit van betreffende rapportage(s)) in welke hoedanigheid hiervoor is gekozen. Telt een operatie voor een beginnend chirurg die onder begeleiding van een ervaren chirurg opereert wel of niet mee? En waarop is de grens van 30 operaties gebaseerd? Wat als er een ziekenhuis op het platteland gewoonweg geen groter patientenaanbod is?
Maar goed dit even terzijde. In welk opzicht wordt er hier actie gevraagd van het strategisch management? Het lijkt evident vanaf a.s. morgen mogen alleen nog chirurgen borstkankeroperaties uitvoeren die meer dan 30 operaties uitgevoerd hebben. Maar hoe dit in te bedden in de formele organisatie? Een memo of beleidslijn is redelijk snel geregeld. Maar betekend dit een aanpassing bij de inplanning van de operaties welke chirurg opereert, daarbij de nieuwe beleidslijn (memo) te hanteren? Het lijkt de enige juiste weg. Afgezien van het feit dat er misschien een nieuwe taak ontstaat bij de planningsmensen en haar management. Dit zal ook op mogelijke weerstand kunnen stuiten door deze mensen die verantwoordelijk zijn voor deze planningen van operaties. Ik vraag me daarbij ook onmiddelijk af hoe het momenteel er aan toe gaat. Er zal denk ik momenteel bij het plannen van deze (en andere) operaties niet gekeken worden naar de competenties van desbetreffende chirurg. En over competenties gesproken betekend dit ook dat in het competentiemanagement denken, er een competentie in het profiel van de chirurg bijkomt. Hier zal in de begeleiding, aansturing en beoordeling de nodige vaardigheden van de leidinggevenden gevraagd worden!
2) begeleiding door mammacareverpleegkundige, vast aanspreekpunt tijdens de behandeling, en bejegening; ik pak deze 3 even samen. Omdat dit op de afdelingswerkvloeren afspeelt. Hier ligt DE taak van de afdelingsmanager! Hier is een schone taak van de manager om vooral overzicht en INzicht te hebben op de afdeling. Ik leg even de nadruk op inzicht hier. Doordat ik meerdere mensen ken die in een ziekenhuis werken, heb ik uiteraard doorgevraagd over de misstanden die zij aangaven. Frappant vond ik dat alle "klachten" die zij hadden over leidinggevenden (terecht of niet) op de afdelingen vrijwel allen toegespitst konden worden op een facet. Als leidinggevende kent u ook de kretologie wel. "je ziet hem/haar nooit", "ik weet niet wat hij/zij doet de hele dag", "zit altijd in zijn/haar kantoor", etc etc. Daarbij kwam dat bleek dat er op sommige afdelingen daardoor totaal een gebrek aan respect voor de leidinggevende was. En dat kan je als leidinggevende behoorlijk tegenwerken bij je uitvoering van je sturende managementswerk. Dat bleek uit dat bij een koffiepauze waar het verplegend personeel zat van de afdeling, de afdelingsmanager een opdracht gaf aan een medewerker en die nonchalant werd weggewuifd met "ja daaag doe het lekker zelf". Uit het gesprek bleek dat er zelf de middelvinger achter de rug van de leidinggevende werd gegeven. Dit is zeer een ernstig probleem wat in al haar bedrijfskundige facetten snel maatregelen vergt om dit te herstellen. En het is vrij simpel op te lossen. De afdelingsmanager hoort ook tussen de mensen te zijn. Je ziet en hoort en voelt de mensen! Je ziet hoe ze functioneren, hoe de stemming is, wie er stemming maakt, wie er problemen heeft, waar het misgaat, hoe druk het is, etc etc. En voor de kwaliteit van het werk zit je er met je neus bovenop. Niet de hele tijd maar ingrijpen ligt dan veel dichterbij dan achteraf een klacht moeten afhandelen. Allemaal door regelmatig op die werkvloer te zijn. ja dat kost tijd en ja ook die rapportage moet morgen af. Maar het rendement is ernaar. Immers je hebt de controle op kwaliteit op de afdeling. Daar ben je voor verantwoordelijk als manager. En door die goede kwaliteit scoort ook het ziekenhuis beter. En dan wordt je niet uitgesloten van een verzekeringscontract voor patienten. Maar vooral ook heb je dan een betere score van je patienten!
3) informatievoorziening. Door CZ wordt bij de beste ziekenhuizen genoemd dat er een goed functionerende mammapoli dient te zijn waarbij o.a. wordt genoemd uitslag onderzoek binnen 5 werkdagen. En een wachttijd voor de operatie binnen 4 weken. Hier dienen efficiency en een stevige resultaatgerichtheid aanwezig te zijn bij het strategisch management. En die zal stevig moeten worden uitgezet naar het operationele management van desbetreffende afdelingen (niet alleen mammapoli ook lab bijvoorbeeld). Het continue zoeken naar verbetering en vernieuwing moet bij iedereen tussen de oren zitten en daar moet de focus liggen.
Er wachten de ziekenhuis die het etiket onvoldoende krijgt vrijdag a.s. een zware kluif. Organisatorisch herstel door transformatie zal noodzakelijk zijn, zeker voor de patienten maar zeker ook voorwat betreft de imagobeschadiging van het ziekenhuis zal hard gewerkt moeten worden in alle regionen van het ziekenhuis! Mogelijk dat er nog eens serieus naar de visie van het ziekenhuis zal moeten worden gekeken en hoeverre deze bij iedereen tussen de oren zit.
"De indicatoren als aantal operaties per chirurg, begeleiding door mammacareverpleegkundige, vast aanspreekpunt tijdens de behandeling, bejegening en informatievoorziening worden gebruikt voor het meten van de prestaties van ziekenhuizen.
Deze indicatoren worden niet door CZ zelf gemeten, maar door onafhankelijke instanties. Patiëntervaringen worden gemeten met behulp van de CQ-index. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door het Nivel, het wetenschappelijk instituut voor onderzoek in de gezondheidszorg. De methodiek van de CQ-index is wetenschappelijk gevalideerd. De inhoud van vragenlijst is samengesteld in samenwerking met patiëntenorganisaties." (bron: http://www.cz.nl/cz-beoordeelt-ziekenhuizen-op-basis-van-een-aantal-criteria-borstkankerzorg). Je schrikt er wel van vind ik dat 60 ziekenhuizen als matig werden beoordeeld op het gebied van de borstkankeroperaties, (waarvan 6 dus onvoldoende) en 23 in de categorie goed en slechts 4 ziekenhuizen in Nederland als beste op het gebied van de borstkankerzorg werden bestempelt. Dat is zeker meer dan zorgwekkend te noemen vind ik.
Deze indicatoren roept voor management, strategisch of niet, (als het goed is) allerlei vragen op. Als strategisch management heb je dan als eerste wat vragen jezelf te stellen (of als bestuur/directie). Zeker als je bij die 6 "uitgeslotenen" hoort, of als je als ziekenhuis in de categorie matig of onvoldoende scoort (categorie 3 en 4 zoals CZ die indeelt zie hun website).
Hiervoor dienen we de indicatoren stuk voor stuk er even bij te pakken.
1) aantal operaties per chirurg; CZ hanteert hier als criterium meer dan 30 borstkankeroperaties per chirurg per jaar. Dat betekend dat je als chirurg dus 2,5 operaties per maand zou moeten uitvoeren. CZ gaat er kennelijk vanuit dat een chirurg die minder dan 30 operaties aan borstkanker uitvoert ondermaats is, ofwel te onervaren (?) zou zijn. Je zou je kunnen afvragen (we zijn niet in het bezit van betreffende rapportage(s)) in welke hoedanigheid hiervoor is gekozen. Telt een operatie voor een beginnend chirurg die onder begeleiding van een ervaren chirurg opereert wel of niet mee? En waarop is de grens van 30 operaties gebaseerd? Wat als er een ziekenhuis op het platteland gewoonweg geen groter patientenaanbod is?
Maar goed dit even terzijde. In welk opzicht wordt er hier actie gevraagd van het strategisch management? Het lijkt evident vanaf a.s. morgen mogen alleen nog chirurgen borstkankeroperaties uitvoeren die meer dan 30 operaties uitgevoerd hebben. Maar hoe dit in te bedden in de formele organisatie? Een memo of beleidslijn is redelijk snel geregeld. Maar betekend dit een aanpassing bij de inplanning van de operaties welke chirurg opereert, daarbij de nieuwe beleidslijn (memo) te hanteren? Het lijkt de enige juiste weg. Afgezien van het feit dat er misschien een nieuwe taak ontstaat bij de planningsmensen en haar management. Dit zal ook op mogelijke weerstand kunnen stuiten door deze mensen die verantwoordelijk zijn voor deze planningen van operaties. Ik vraag me daarbij ook onmiddelijk af hoe het momenteel er aan toe gaat. Er zal denk ik momenteel bij het plannen van deze (en andere) operaties niet gekeken worden naar de competenties van desbetreffende chirurg. En over competenties gesproken betekend dit ook dat in het competentiemanagement denken, er een competentie in het profiel van de chirurg bijkomt. Hier zal in de begeleiding, aansturing en beoordeling de nodige vaardigheden van de leidinggevenden gevraagd worden!
2) begeleiding door mammacareverpleegkundige, vast aanspreekpunt tijdens de behandeling, en bejegening; ik pak deze 3 even samen. Omdat dit op de afdelingswerkvloeren afspeelt. Hier ligt DE taak van de afdelingsmanager! Hier is een schone taak van de manager om vooral overzicht en INzicht te hebben op de afdeling. Ik leg even de nadruk op inzicht hier. Doordat ik meerdere mensen ken die in een ziekenhuis werken, heb ik uiteraard doorgevraagd over de misstanden die zij aangaven. Frappant vond ik dat alle "klachten" die zij hadden over leidinggevenden (terecht of niet) op de afdelingen vrijwel allen toegespitst konden worden op een facet. Als leidinggevende kent u ook de kretologie wel. "je ziet hem/haar nooit", "ik weet niet wat hij/zij doet de hele dag", "zit altijd in zijn/haar kantoor", etc etc. Daarbij kwam dat bleek dat er op sommige afdelingen daardoor totaal een gebrek aan respect voor de leidinggevende was. En dat kan je als leidinggevende behoorlijk tegenwerken bij je uitvoering van je sturende managementswerk. Dat bleek uit dat bij een koffiepauze waar het verplegend personeel zat van de afdeling, de afdelingsmanager een opdracht gaf aan een medewerker en die nonchalant werd weggewuifd met "ja daaag doe het lekker zelf". Uit het gesprek bleek dat er zelf de middelvinger achter de rug van de leidinggevende werd gegeven. Dit is zeer een ernstig probleem wat in al haar bedrijfskundige facetten snel maatregelen vergt om dit te herstellen. En het is vrij simpel op te lossen. De afdelingsmanager hoort ook tussen de mensen te zijn. Je ziet en hoort en voelt de mensen! Je ziet hoe ze functioneren, hoe de stemming is, wie er stemming maakt, wie er problemen heeft, waar het misgaat, hoe druk het is, etc etc. En voor de kwaliteit van het werk zit je er met je neus bovenop. Niet de hele tijd maar ingrijpen ligt dan veel dichterbij dan achteraf een klacht moeten afhandelen. Allemaal door regelmatig op die werkvloer te zijn. ja dat kost tijd en ja ook die rapportage moet morgen af. Maar het rendement is ernaar. Immers je hebt de controle op kwaliteit op de afdeling. Daar ben je voor verantwoordelijk als manager. En door die goede kwaliteit scoort ook het ziekenhuis beter. En dan wordt je niet uitgesloten van een verzekeringscontract voor patienten. Maar vooral ook heb je dan een betere score van je patienten!
3) informatievoorziening. Door CZ wordt bij de beste ziekenhuizen genoemd dat er een goed functionerende mammapoli dient te zijn waarbij o.a. wordt genoemd uitslag onderzoek binnen 5 werkdagen. En een wachttijd voor de operatie binnen 4 weken. Hier dienen efficiency en een stevige resultaatgerichtheid aanwezig te zijn bij het strategisch management. En die zal stevig moeten worden uitgezet naar het operationele management van desbetreffende afdelingen (niet alleen mammapoli ook lab bijvoorbeeld). Het continue zoeken naar verbetering en vernieuwing moet bij iedereen tussen de oren zitten en daar moet de focus liggen.
Er wachten de ziekenhuis die het etiket onvoldoende krijgt vrijdag a.s. een zware kluif. Organisatorisch herstel door transformatie zal noodzakelijk zijn, zeker voor de patienten maar zeker ook voorwat betreft de imagobeschadiging van het ziekenhuis zal hard gewerkt moeten worden in alle regionen van het ziekenhuis! Mogelijk dat er nog eens serieus naar de visie van het ziekenhuis zal moeten worden gekeken en hoeverre deze bij iedereen tussen de oren zit.
zaterdag 18 september 2010
Talentmanagement DE managementhype van 2010?
Uit een onderzoek uitgevoerd door Vergouwen Overduin in samenwerking met de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit blijkt dat 1 op de 2 managers doorstroming van talent tegenhoudt uit politieke overwegingen (belang om iemand binnen het eigen organisatie-onderdeel te houden of juist kwijt te raken). Daarnaast komt het volgens een derde van de respondenten voor dat een manager talent benoemt op grond van politieke overwegingen. En bijna 60 procent geeft aan dat het voorkomt dat managers talent benoemen op basis van overeenkomsten met de manager zelf.
Een bijna schokkend onderzoek naar mijn mening. Hoe begrijpelijk ook de beweegredenen kunnen zijn aan de resultaten van dit onderzoek bezien is er maar een conclusie: echt talent blijkt gewoon functioneren zoals verwacht wordt. Nou zou u kunnen denken "en wat is daar zo erg aan?". U bent dan kennelijk een van de managers die zich kunnen conformeren aan de resultaten van dit onderzoek.
Al discusserend met andere managers bleek dat er al snel discussie was over wat talent dan eigenlijk inhoud. Is iedere medewerker met een goed idee een talent? Is die verkoper die de meeste propects binnenhaalt een talent?
De discussie spitste zich al snel toe op de volgende vraag "hoe meet je talent". Om vervolgens weer af te vragen dat als je het zou kunnen meten hoe dan? Waar ligt de basismeting voor talent?
Wat is dan talent? Het Vandale woordenboek geeft de volgende defenitie:
ta·lent het; o -en 1 (Bijb) bep. gewicht aan goud of zilver 2 natuurlijke begaafdheid; aanleg 3 iem met veel aanleg.
Dus iemand heeft al talent in zijn rugzak zitten en heeft veel aanleg volgens de definitie. Talent is er dus gewoon en ligt voor het oprapen op de werkvloer. Alleen benut een organisatie die dus naar blijkt uit het onderzoek nog niet ten maximale. Erg mooi vond ik zelf de reactie op een artikel over talentmanagement die het maar lastig vond en ongrijpbaar. Hij richtte zich op het meten van high potentials. kennelijk moet er een competentieprofiel zijn van "een talent" voordat deze manager zijn talent zou ontdekken. Hoe moet je anders talent ontdekken he? Hieruit trok ik de conclusie dat als we niet kunnen meten we al snel zonder creativiteit komen te zitten. Het is natuurlijk ook makkelijk net zoals bij een functioneringsgesprek gewoon even de comptetenties nalopen en er een cijfer/behaald/voldoende bij te plaatsen en klaar!
Ook hier kan ik mij niet in vinden. Zoals met veel meetresultaten moeten we niet uit het oog verliezen dat deze eigenlijk indicatief zijn. Hooguit de richting waarop de werknemer functioneert. Maar dat is niet het hele plaatje. De managers die ALLEEN beoordelen op competenties missen het complete plaatje van de medewerker. Maar wat dan? Het lijkt bijna te simpel voor woorden. Talent ontdek je niet via de HRM-afdeling of een (als die er zou zijn) talentchackecklist. Het antwoord is KEN JE MEDEWERKERS! Ja dat is het grote geheim! Het mystery talentmanagment is ontrafelt...
Maar al te vaak zie ik managers medewerkers kennen van werkoverleggen en beoordelingsgesprekken. Het bekende beeld van de manager vastgekleeft aan zijn bureau met de deur dicht. Die vind geen talent die vind hoge presteerders! Want anders dan de resultaten heeft hij niet! Door je regelmatig op de werkvloer te begeven, of veelvuldig kontakt te hebben ( en niet alleen bij ziekte van de medewerker!) krijg je hele plaatje van de medewerker. Zo zul je als manager je talenten gewoon kennen! Eenmaal ontdekt komt dan de HRM-medewerker aan de pas voor de uitwerking van die talenten in eventuele opleidingen. Maar last but not least een goede coaching hoort daarbij. Door de eiegen manager kan, maar een prof zou hier nog meer uit de medewerker kunnen halen zodat deze zich door persoonlijke ontwikkeling kan ontplooien. Deze combinatie training en coaching is ook besproken in een ander artikel
Leuk is dat het Van Dale als defensief de betekenis ook geeft van bepaald gewicht aan goud. En dat is eigenlijk ook een prima definitie want er ligt goud op de werkvloer voor het oprapen! Alleen die organisatie die zijn managers sturen op resultaat maar met de mens centraal zullen de meeste talenten ontdekken en kunnen exploiteren in nog betere resultaten! Want dat is het goud ook weer het levert het bedrijf gewoonweg omzet op! Laat uw organisatie haar goud gewoon liggen?
Resume: een goed manager heeft talentmanagement in zijn dagelijkse toolbox zitten! Hij herkent de talenten en die kunnen dan aan assessments checklisten dtalentprogramma's etc onderworpen om dit uit te werken door HRM. Dus GEEN hype gewoon dagelijkse managementpraktijk!
Een bijna schokkend onderzoek naar mijn mening. Hoe begrijpelijk ook de beweegredenen kunnen zijn aan de resultaten van dit onderzoek bezien is er maar een conclusie: echt talent blijkt gewoon functioneren zoals verwacht wordt. Nou zou u kunnen denken "en wat is daar zo erg aan?". U bent dan kennelijk een van de managers die zich kunnen conformeren aan de resultaten van dit onderzoek.
Al discusserend met andere managers bleek dat er al snel discussie was over wat talent dan eigenlijk inhoud. Is iedere medewerker met een goed idee een talent? Is die verkoper die de meeste propects binnenhaalt een talent?
De discussie spitste zich al snel toe op de volgende vraag "hoe meet je talent". Om vervolgens weer af te vragen dat als je het zou kunnen meten hoe dan? Waar ligt de basismeting voor talent?
Wat is dan talent? Het Vandale woordenboek geeft de volgende defenitie:
ta·lent het; o -en 1 (Bijb) bep. gewicht aan goud of zilver 2 natuurlijke begaafdheid; aanleg 3 iem met veel aanleg.
Dus iemand heeft al talent in zijn rugzak zitten en heeft veel aanleg volgens de definitie. Talent is er dus gewoon en ligt voor het oprapen op de werkvloer. Alleen benut een organisatie die dus naar blijkt uit het onderzoek nog niet ten maximale. Erg mooi vond ik zelf de reactie op een artikel over talentmanagement die het maar lastig vond en ongrijpbaar. Hij richtte zich op het meten van high potentials. kennelijk moet er een competentieprofiel zijn van "een talent" voordat deze manager zijn talent zou ontdekken. Hoe moet je anders talent ontdekken he? Hieruit trok ik de conclusie dat als we niet kunnen meten we al snel zonder creativiteit komen te zitten. Het is natuurlijk ook makkelijk net zoals bij een functioneringsgesprek gewoon even de comptetenties nalopen en er een cijfer/behaald/voldoende bij te plaatsen en klaar!
Ook hier kan ik mij niet in vinden. Zoals met veel meetresultaten moeten we niet uit het oog verliezen dat deze eigenlijk indicatief zijn. Hooguit de richting waarop de werknemer functioneert. Maar dat is niet het hele plaatje. De managers die ALLEEN beoordelen op competenties missen het complete plaatje van de medewerker. Maar wat dan? Het lijkt bijna te simpel voor woorden. Talent ontdek je niet via de HRM-afdeling of een (als die er zou zijn) talentchackecklist. Het antwoord is KEN JE MEDEWERKERS! Ja dat is het grote geheim! Het mystery talentmanagment is ontrafelt...
Maar al te vaak zie ik managers medewerkers kennen van werkoverleggen en beoordelingsgesprekken. Het bekende beeld van de manager vastgekleeft aan zijn bureau met de deur dicht. Die vind geen talent die vind hoge presteerders! Want anders dan de resultaten heeft hij niet! Door je regelmatig op de werkvloer te begeven, of veelvuldig kontakt te hebben ( en niet alleen bij ziekte van de medewerker!) krijg je hele plaatje van de medewerker. Zo zul je als manager je talenten gewoon kennen! Eenmaal ontdekt komt dan de HRM-medewerker aan de pas voor de uitwerking van die talenten in eventuele opleidingen. Maar last but not least een goede coaching hoort daarbij. Door de eiegen manager kan, maar een prof zou hier nog meer uit de medewerker kunnen halen zodat deze zich door persoonlijke ontwikkeling kan ontplooien. Deze combinatie training en coaching is ook besproken in een ander artikel
Leuk is dat het Van Dale als defensief de betekenis ook geeft van bepaald gewicht aan goud. En dat is eigenlijk ook een prima definitie want er ligt goud op de werkvloer voor het oprapen! Alleen die organisatie die zijn managers sturen op resultaat maar met de mens centraal zullen de meeste talenten ontdekken en kunnen exploiteren in nog betere resultaten! Want dat is het goud ook weer het levert het bedrijf gewoonweg omzet op! Laat uw organisatie haar goud gewoon liggen?
Resume: een goed manager heeft talentmanagement in zijn dagelijkse toolbox zitten! Hij herkent de talenten en die kunnen dan aan assessments checklisten dtalentprogramma's etc onderworpen om dit uit te werken door HRM. Dus GEEN hype gewoon dagelijkse managementpraktijk!
maandag 6 september 2010
Fantastisch Business Bootcamp weekend van Open Circles!
Zo het is zondagavond en net thuis na een intensief maar leerzaam en zeker ook ontzettend leuk Business Bootcamp weekend van Open Circles. Nisandeh Neta voor mij onbekend voor de Business Bootcamp ontpopte zich voor mij daar als een superenergieke als buitengewoon slimme spreker over onder meer positive thinking en zeker met ontzettend goede tips voor de startende ZZPer of degene die wil beginnen met zijn bedrijf of er waren ook mensen die al tijdje ZZPer waren en gewoon dit mee wilden maken om beter te worden. Om de profits van hun bedrijf te verhogen en dat kan zeker gaan lukken na dit zeer leerzame vrijwel kosteloze evenement/seminar. Met veel beweging en ontlading en jezelf vrijmaken om de dingen te doen die je echt wilt! Het was een eye-openener tot en met! Ik heb het ervaren als een opsteker en voel de energie nog door mijn lichaam stromen om aan de slag te gaan nog meer eruit halen dan erin zit. Want dat is wat Nisandeh je als geen ander duidelijk maakt, namelijk dat we onszelf beperken. Dat als je maar wilt en je focust je onnoemelijk veel meer kunt dan je denkt! En dan ook nog eens 2 dagen lang van 10 u tot half 8 s avonds!
Ongelooflijk wat je in 2 dagen in een razend tempo kunt leren van jezelf vrijmaken van enige (vaak door jezelf aangeleerde danwel ontwikkelde) beperkingen die je succes in de weg staan. Eenmaal na inzicht en het wegnemen van deze belemmeringen maken de weg vrij naar een zeer succesvolle onderneming.
Ik kan het dan ook iedereen die onderneemt of wil gaan ondernemen hieraan deel te nemen. De kosten van 47 euro haal je zeker uit! Daarnaast worden veel prijzen danwel gewoon weggegeven danwel dat je iets voor moest doen door bijvoorbeeld te Twitteren tijdens de Bootcamp.
Naast dit alles krijg je ook nog eens zeer waardevolle tips voor je onderneming!
Zo belangrijk is deze business bootcamp dat ik vind iedereen hier aan zou moeten deelnemen. Al gaat het over ondernemen de lessen die je er leert zijn voor het leven en zeer bruikbaar ook voor ondernemende managers! Ik vind het zo belangrijk dat ik deze Bootcamp kosteloos wil gaan aanbieden aan klanten die bij Typhon Management Coaching een business of managementcoachingtraject willen volgen.
De volgende business bootcamp van Open Circles is op 27 november a.s. Kijk op op www.typhonmanagementcoaching.nl of meld je direct aan via deze link Business Bootcamp 27 november 2010. Absoluut onmisbaar voor de ondernemer!
Remko de Punder
Typhon Management Coaching
info@typhonmanagementcoaching.n
l
Ongelooflijk wat je in 2 dagen in een razend tempo kunt leren van jezelf vrijmaken van enige (vaak door jezelf aangeleerde danwel ontwikkelde) beperkingen die je succes in de weg staan. Eenmaal na inzicht en het wegnemen van deze belemmeringen maken de weg vrij naar een zeer succesvolle onderneming.
Ik kan het dan ook iedereen die onderneemt of wil gaan ondernemen hieraan deel te nemen. De kosten van 47 euro haal je zeker uit! Daarnaast worden veel prijzen danwel gewoon weggegeven danwel dat je iets voor moest doen door bijvoorbeeld te Twitteren tijdens de Bootcamp.
Naast dit alles krijg je ook nog eens zeer waardevolle tips voor je onderneming!
Zo belangrijk is deze business bootcamp dat ik vind iedereen hier aan zou moeten deelnemen. Al gaat het over ondernemen de lessen die je er leert zijn voor het leven en zeer bruikbaar ook voor ondernemende managers! Ik vind het zo belangrijk dat ik deze Bootcamp kosteloos wil gaan aanbieden aan klanten die bij Typhon Management Coaching een business of managementcoachingtraject willen volgen.
De volgende business bootcamp van Open Circles is op 27 november a.s. Kijk op op www.typhonmanagementcoaching.nl of meld je direct aan via deze link Business Bootcamp 27 november 2010. Absoluut onmisbaar voor de ondernemer!
Remko de Punder
Typhon Management Coaching
info@typhonmanagementcoaching.n
l
Abonneren op:
Reacties (Atom)