Uit een onderzoek uitgevoerd door Vergouwen Overduin in samenwerking met de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit blijkt dat 1 op de 2 managers doorstroming van talent tegenhoudt uit politieke overwegingen (belang om iemand binnen het eigen organisatie-onderdeel te houden of juist kwijt te raken). Daarnaast komt het volgens een derde van de respondenten voor dat een manager talent benoemt op grond van politieke overwegingen. En bijna 60 procent geeft aan dat het voorkomt dat managers talent benoemen op basis van overeenkomsten met de manager zelf.
Een bijna schokkend onderzoek naar mijn mening. Hoe begrijpelijk ook de beweegredenen kunnen zijn aan de resultaten van dit onderzoek bezien is er maar een conclusie: echt talent blijkt gewoon functioneren zoals verwacht wordt. Nou zou u kunnen denken "en wat is daar zo erg aan?". U bent dan kennelijk een van de managers die zich kunnen conformeren aan de resultaten van dit onderzoek.
Al discusserend met andere managers bleek dat er al snel discussie was over wat talent dan eigenlijk inhoud. Is iedere medewerker met een goed idee een talent? Is die verkoper die de meeste propects binnenhaalt een talent?
De discussie spitste zich al snel toe op de volgende vraag "hoe meet je talent". Om vervolgens weer af te vragen dat als je het zou kunnen meten hoe dan? Waar ligt de basismeting voor talent?
Wat is dan talent? Het Vandale woordenboek geeft de volgende defenitie:
ta·lent het; o -en 1 (Bijb) bep. gewicht aan goud of zilver 2 natuurlijke begaafdheid; aanleg 3 iem met veel aanleg.
Dus iemand heeft al talent in zijn rugzak zitten en heeft veel aanleg volgens de definitie. Talent is er dus gewoon en ligt voor het oprapen op de werkvloer. Alleen benut een organisatie die dus naar blijkt uit het onderzoek nog niet ten maximale. Erg mooi vond ik zelf de reactie op een artikel over talentmanagement die het maar lastig vond en ongrijpbaar. Hij richtte zich op het meten van high potentials. kennelijk moet er een competentieprofiel zijn van "een talent" voordat deze manager zijn talent zou ontdekken. Hoe moet je anders talent ontdekken he? Hieruit trok ik de conclusie dat als we niet kunnen meten we al snel zonder creativiteit komen te zitten. Het is natuurlijk ook makkelijk net zoals bij een functioneringsgesprek gewoon even de comptetenties nalopen en er een cijfer/behaald/voldoende bij te plaatsen en klaar!
Ook hier kan ik mij niet in vinden. Zoals met veel meetresultaten moeten we niet uit het oog verliezen dat deze eigenlijk indicatief zijn. Hooguit de richting waarop de werknemer functioneert. Maar dat is niet het hele plaatje. De managers die ALLEEN beoordelen op competenties missen het complete plaatje van de medewerker. Maar wat dan? Het lijkt bijna te simpel voor woorden. Talent ontdek je niet via de HRM-afdeling of een (als die er zou zijn) talentchackecklist. Het antwoord is KEN JE MEDEWERKERS! Ja dat is het grote geheim! Het mystery talentmanagment is ontrafelt...
Maar al te vaak zie ik managers medewerkers kennen van werkoverleggen en beoordelingsgesprekken. Het bekende beeld van de manager vastgekleeft aan zijn bureau met de deur dicht. Die vind geen talent die vind hoge presteerders! Want anders dan de resultaten heeft hij niet! Door je regelmatig op de werkvloer te begeven, of veelvuldig kontakt te hebben ( en niet alleen bij ziekte van de medewerker!) krijg je hele plaatje van de medewerker. Zo zul je als manager je talenten gewoon kennen! Eenmaal ontdekt komt dan de HRM-medewerker aan de pas voor de uitwerking van die talenten in eventuele opleidingen. Maar last but not least een goede coaching hoort daarbij. Door de eiegen manager kan, maar een prof zou hier nog meer uit de medewerker kunnen halen zodat deze zich door persoonlijke ontwikkeling kan ontplooien. Deze combinatie training en coaching is ook besproken in een ander artikel
Leuk is dat het Van Dale als defensief de betekenis ook geeft van bepaald gewicht aan goud. En dat is eigenlijk ook een prima definitie want er ligt goud op de werkvloer voor het oprapen! Alleen die organisatie die zijn managers sturen op resultaat maar met de mens centraal zullen de meeste talenten ontdekken en kunnen exploiteren in nog betere resultaten! Want dat is het goud ook weer het levert het bedrijf gewoonweg omzet op! Laat uw organisatie haar goud gewoon liggen?
Resume: een goed manager heeft talentmanagement in zijn dagelijkse toolbox zitten! Hij herkent de talenten en die kunnen dan aan assessments checklisten dtalentprogramma's etc onderworpen om dit uit te werken door HRM. Dus GEEN hype gewoon dagelijkse managementpraktijk!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten